Slipper lederen for billig unna ?
Av Sissel Sare | 02. september 2010
Få bedrifter måler hvor fornøyd medarbeideren er med sjefen
Det er ikke bare morsomt å være leder. Man må ofte jobbe mer, man har at ansvar som kan tynge, man skal håndtere folk som ikke presterer og man skal vite hva som er best til enhver tid. Det stilles mange krav til dagens ledere. De skal skape resultater, tenke framover, ha orden på arbeidsfordeling og oppgaver og styring på økonomi og budsjetter. Samtidig forventes det at de motiverer sine medarbeidere, sørger for kompetanseutvikling og gode arbeideforhold.
Mange ganger kan det være flere bekymringer enn gleder å være leder. Men stort sett er ledere privilegert i forhold til øvrige medarbeidere. Ledere har større fleksibilitet, høyere lønn, får mer anerkjennelse og har større grad av påvirkning enn andre ansatte. De fleste bedrifter vet at lederne er viktige for å skape resultater, motivasjon, endring og vekst. De fleste bedrifter vet også å verdsette sine ledere og belønne dem slik at de er lojale og fornøyde.
Men hvor flinke er bedriftene til å saklig og objektivt vurdere lederens prestasjoner?
Alle resultater som direkte kan gjenspeiles i tall er lette å måle og evaluere. Hvis salgssjefen ikke selger etter budsjett, er det åpenbart for både ledergruppen og styret. Salgssjefen må forklare avvik, og be om nye rammer. Han kan få hjelp til å lykkes, og det kan settes i gang prosesser for å sikre salg. Men hva vet ledelsen om de underliggende faktorene for tallene? Hvor flink er salgssjefen til å motivere sine ansatte, til å øke deres kunnskap, hjelpe dem å lære av sine feil eller suksesser, gi tydelig retning og sørge for at hver medarbeider forstår hva som forventes?
En undersøkelse som er gjennomført av Bluegarden viser at få små og mellomstore norske bedrifter lar medarbeidere få uttale seg om sjefens prestasjoner. Nesten ingen evaluerer lederens prestasjoner som personalleder ved å la de som vet hvor skoen trykker få uttale seg.
Det er synd. Synd for bedriftens ledelse som i liten grad vet hvor gode de enkelte lederne er til å lede og utvikle medarbeidere. Ikke minst er det synd for lederen selv, som i mindre grad får gode og konstruktive tilbakemeldinger. Uten saklige tilbakemeldinger på lederprestasjoner er det vanskelig å vite hva man virkelig trenger å forbedre.
For medarbeideren er det viktig å ha en god sjef. Gode sjefer er åpne for endring, de reflekterer over egne feil, og de skaper et klima for direkte tilbakemeldinger.
For at en gjennomsnitts medarbeider skal uttale seg ærlig, er det nødvendig med anonyme spørreundersøkelser. Selv om mange ledere på toppen lever i den villfarelse om at ”hos oss er det høyt under taket, her kan alle si hva de mener”, så er det langt fra tilfelle de fleste steder. Mange medarbeidere sier ikke hva de mener, kloke av skade. Det lønner seg sjelden å være helt ærlig. Vi har respekt for sjefen, og vi ønsker ikke konflikter.
Ved å gjennomføre saklige og gode lederevalueringer vil alle medarbeidere kunne vurdere lederens prestasjoner, og man vil danne et klima for utvikling og endring. I tillegg til en spørreundersøkelse må lederen få veiledning på hvordan han eller hun kan prestere bedre.
Hva skal man gjøre med de lederne som år etter år får dårlige resultater på personalledelse? På tross av veiledning og opplæring? De skal slutte med ledelse. Det er bedriftens ansvar å fjerne dårlige ledere. Ledelse er alt for viktig til at vi kan akseptere at lederen ikke kan lede mennesker. I dagens arbeidsliv er det ikke lenger nok å være flink med tall eller forretningsdrift. Det er medarbeiderne som skaper resultater hver dag, og de både forventer og trenger en god sjef!
