En av tre har ikke stillingsbeskrivelse
Av Sissel Sare | 13. oktober 2010
En av tre har ikke stillingsbeskrivelse eller mål på jobben. Hvordan skal vi da vite hva som forventes av oss?
Vet du som medarbeider hva som forventes av deg på jobben? Eller vet du bare sånn omtrent og gjetter deg til resten?
Hva med deg som er leder, er du sikker på at medarbeiderne dine forstår hva som skal være resultatet av arbeidet? Hvis arbeidet består av rutinepregede oppgaver uten særlig egen påvirkning eller eget initiativ er det kanskje ikke like viktig med klare mål. Hvis medarbeideren lykkes, trives og skaper resultater er det kanskje ikke så viktig med konkrete mål. I alle fall for en periode.
Erfaring viser at selv den flinkeste kan gjøre en dårlig jobb, og selv den mest vellykkede kan mislykkes under visse omstendigheter. Vi er alle avhengige av å forstå sammenhengen vi er i, og hvilke forventninger som stilles til oss for å prestere. Ledere tror ofte at de er klare og tydelige, mens medarbeidere ofte oppfatter at de er utydelige og for lite konkrete.
Etter mange år som HR leder, har jeg vært deltager i et stort antall nedbemanningssaker. Det foregår oftest slik at lederen kommer til meg og ønsker hjelp med en ansatt som ikke presterer god nok, og som han eller hun ønsker at skal at forbedre seg eller at skal sies opp eller flyttes. Vi innkaller til en samtale med medarbeideren der vedkommende blir konfrontert med lederens påstander. Nesten alltid skjer følgende: Medarbeideren lytter til det som blir sagt, tenker seg om og sier: ” Jeg var ikke klar over at du var misfornøyd. Jeg har gjort så godt jeg kunne ut fra det jeg trodde jeg skulle gjøre. Jeg har ingen skriftlige mål eller oppgaver, som gjør at jeg vet konkret hva jeg skal oppnå.”
Som regel har medarbeideren rett.
I følge en undersøkelse Bluegarden har gjennomført i små og mellomstore bedrifter i Norge, så mangler en av tre arbeidstagere stillingsinstrukser eller skriftlige mål for arbeidet. Hvis vi har som utgangspunkt at de aller fleste av oss ønsker å gjøre en god jobb, og at vi verken er udugelige eller late unnasluntrere, så er det uklarhet i forventninger, mål og oppgaver som gjør at vi ikke oppfyller ledelsens krav. Det er ikke lett å gjette seg til hva sjefen ønsker, og siden mange ledere er mer utydelige enn de tror selv, er det ekstra vanskelig å gjøre en god jobb. Dessuten ser vi av medarbeiderundersøkelser at mange medarbeidere opplever at bedriftens mål er bevegelige, og at det er vanskelig å vite hvor lista til enhver tid ligger for prestasjoner. Vi kan også legge til at ledere stort sett oppfatter bedriftens strategi og planer som mer forståelige og tydelige enn det medarbeidere gjør.
Bedrifter som tar dette på alvor, som har lederprosesser der lederen og medarbeideren sammen setter konkrete mål for arbeidet har større mulighet for å få flinke og lojale medarbeider. Hvis stillingsbeskrivelsen er på plass, og hvis dialogen mellom leder og medarbeider er god, vil prestasjonene bli bedre.
